Должностная инструкция начальника отдела кадров, актуальная на 2022 год. Примеры и образцы. Рабочие обязанности, плюсы и минусы этой профессии. Комментарии экспертов.

Приветствуем постоянных читателей и гостей сайта 50baksov.ru!

Что из себя представляет должностная инструкция начальника отдела кадров (2022 год)

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела кадров.

1.2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.

1.3. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно ____________________.

1.4. На должность Начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.

1.5. Начальник отдела кадров должен знать:

— законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально — квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия Начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Примечание. Функциональные обязанности Начальника отдела кадров определены на основе и в объеме квалификационной характеристики по должности Начальника отдела кадров и могут быть дополнены, уточнены при подготовке должностной инструкции исходя из конкретных обстоятельств.

Начальник отдела кадров;

2.1. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

2.2. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

2.3. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

2.4. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

2.5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

2.6. Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

2.7. Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

2.8. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

2.9. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.10. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.

2.11. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

2.12. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

2.13. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

2.14. Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.

2.15 Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

2.16. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

2.17. Руководит работниками отдела.

3. ПРАВА

Начальник отдела кадров имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы относящиеся к вопросам деятельности отдела кадров.

3.4. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию Начальника отдела кадров.

3.4. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам относящимся к производственной деятельности отдела.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела кадров несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность производственной деятельности отдела.

4.2. Не обеспечение выполнения своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных ему работников.

4.3. Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений директора предприятия.

4.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

4.6. Не обеспечение соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины работниками, находящемся в подчинении Начальника отдела кадров.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы Начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной необходимостью, Начальник отдела кадров может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела кадров может выделятся служебный автотранспорт.

6. СФЕРА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Исключительной сферой деятельности Начальника отдела кадров является обеспечение планирования и организация производственной отдела.

6.2. Начальнику отдела кадров. для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Профессия кадровик

Кадровик — это специалист службы персонала компании. Диапазон решаемых им задач на предприятии очень широк, но основными являются ведение кадрового учёта и делопроизводство. Существуют разные названия этой профессии — менеджер или директор по управлению персоналом, администратор отдела кадров, HR-менеджер, происходящее от английского human resourses — «человеческие ресурсы».

Кадровик, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам – несмотря на разницу в названии, суть этих профессий остается одинаковой. Со стороны кажется, что работа такого специалиста сводится к перекладыванию бумажек. Так ли это?

Все большую популярность, оттесняя хиты девяностых — юристов и экономистов, приобретает профессия управляющего персоналом. По уровню оплаты труда сегодня она не уступает тем же юристам и финансистам, занимая порой третью-четвертую строчку в рейтинге вознаграждений. Что это за профессия, как сделать в ней карьеру, как этому научиться?

История профессии

Название профессии — «кадровик» — идёт из советских времён. В задачи кадровика тогда входило заполнение трудовых книжек и контроль соблюдения закона по охране труда, а также ведение личных дел сотрудников, написание должностных инструкций и т. п. В настоящее время стандарты работы специалистов по кадрам только формируются, потому что кадрового менеджмента в современном понимании в нашей стране не существует.

Специалист по кадрам в то время занимался заполнением трудовых книжек, ведением личных дел сотрудников, написанием должностных инструкций, а также осуществлял контроль соблюдения законодательства в области охраны труда. Раньше работа в кадровом отделе была непопулярной. Ее считали скучной и бесперспективной. Великое ли дело – перекладывать с места на место бумажки.

Сплошная рутина. Сегодня в России менеджмент персонала находится на стадии формирования. Профессия кадровика претерпевает изменения. Происходит процесс оформления ее стандартов, а должность обретает новые черты и становится привлекательной для соискателей. Причина кроется в том, что в стране работает множество западных компаний, которые культивируют корпоративную этику. Соответственно, возникла необходимость в высококвалифицированных специалистах, умения которых не ограничиваются «бумажной» работой.

Социальная значимость профессии в обществе: Профессия специалиста по кадрам стала очень актуальной в связи с появлением в России множества западных фирм, вместе с которыми пришло понятия корпоративной этики. Кроме того, изменение законодательства в области труда также потребовало от учреждений самого разного уровня и масштаба наличия грамотного специалиста в этой области. Выдвижение на первое место качества труда сделало специалиста по кадрам, способного отбирать лучших претендентов на должность и оптимизировать их работу, незаменимым специалистом.

Массовость и уникальность профессии: В зависимости от масштабов компании, размеров отдела по работе с персоналом и политики руководства, функции специалиста по кадрам могут варьироваться. Основными из них являются подбор персонала и формирование кадровой политики компании, кадровое делопроизводство, организация обучения, повышения квалификации и переподготовки сотрудников, а также начисление заработной платы.

В крупных компаниях отдел кадров может насчитывать более 10 сотрудников, между которыми эти задачи разделены, а в небольшой компании все они входят в задачи одного специалиста широкого профиля. Уровень учреждения, а также его принадлежность к государственному или частному сектору определяют доходы кадровика. Заработная плата госслужащих зачастую гораздо меньше, чем сотрудников крупных зарубежных корпораций.

Риски профессии: Специалист по кадрам должен знать основы психологии и социологии, делопроизводства и управления, быть компетентным в юриспруденции, владеть современными методами оценки персонала. Кадровик не просто осуществляет работу с персоналом, он общается с живыми людьми, поэтому ему необходимо быть коммуникабельным, доброжелательным, иметь развитую интуицию. Среди желательных навыков также умение организовывать людей, работать в команде. Профессия кадровика требует постоянного профессионального совершенствования.

Где получить профессию: Отрасль образования, связанная с обучением специалистов по кадрам, начала формироваться совсем недавно. Базовым образованием будущего кадровика может служить высшее юридическое, экономическое, педагогическое или психологическое. Владея им, достаточно окончить специальные курсы. Кроме того, сейчас во многих гуманитарных и технических высших учебных заведениях существует специальность специалиста по управлению персоналом. Для дальнейшего повышения квалификации специалистов существуют семинары и тренинги.

Как стать руководителем отдела кадров?

Практически в любой более или менее крупной компании имеется должность руководителя отдела кадров. И это очень ответственная и важная должность, ведь именно руководитель отдела кадров отвечает за подбор сотрудников в компанию. Давайте попробуем разораться, какими качествами должен обладать руководитель отдела кадров, а также как им стать?

Итак, для того, чтобы стать руководителем отдела кадров, вам нужно прежде всего пройти соответствующее обучение. Пройдя соответствующий курс вы сможете повысить свою квалификацию, а также получить диплом о переподготовки, который подтверждает, что вы можете работать руководителем отдела кадров. Обратите внимание на то, у человека, который желает пройти обучение и стать руководителем отдела кадров, должно быть высшее образование.

В обязанности руководителя отдела кадров входит множество задач. Главными задачами руководителя отдела кадров являются подбор новых сотрудников, увольнение, а также аттестация сотрудников. Кроме того, начальник отдела кадров должен анализировать кадровую работу, а также следить за выполнениям графиков отпусков и трудовой дисциплины.

Помимо соответствующих знаний, человек, который желает стать руководителем отдела кадров, должен иметь опыт руководства, а также хорошо знать специфику работы своего предприятия. Не лишним будет знание трудового законодательства и нормативных документов.

Данная вакансия является довольно востребованной, ведь руководитель отдела кадров нужен абсолютно каждой крупной компании. Тем не менее специалистов, которые способны справиться с данной работой довольно мало, поэтому руководителю отдела кадров не составит труда найти подходящую вакансию.

Конечно, работа руководителя отдела кадров не является простой. Однако, как правило, сложность работы компенсируется хорошей зарплатой. Заработная плата руководителя отдела кадров может составлять от 30 до 80 тысяч рублей. Размер заработной платы зависит прежде всего от того, в насколько крупной компании работает специалист. Также немаловажен и регион, в котором трудится руководитель отдела кадров. В разных регионах при одинаковых условиях труда руководитель отдела каждой может получать абсолютно разную заработную плату.

Кто в штатном расписании… директор по персоналу, начальник отдела кадров, руководитель службы HR?

Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов.

Насколько правомерно в штатное расписание вводить должность «директор по персоналу»? Или правильнее говорить о «начальнике отдела кадров»?

Словарь кадрового делопроизводства. Должность — это единица в штатном расписании организации, компании, которая отвечает требованиям для выполнения определенных работ, обязанностей, решения задач при соответствующих квалификации и образовании работника.

Если опираться на нормативные источники, то Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, содержит такие наименования должностей руководящих работников служб, чья деятельность в той или иной степени связана с работой с персоналом: заместитель директора по управлению персоналом, начальник отдела кадров, начальник лаборатории (бюро) социологии труда, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела охраны труда, начальник отдела подготовки кадров, начальник отдела социального развития, заведующий (начальник) отдела кадров.

Как видите, Справочник дает нам большое разнообразие должностей. Но наименование должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, только в том случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений. Так что, как видите, такая должность, как «директор по персоналу» тоже имеет право на существование.

Мне как директору по персоналу поставили задачу разработать организационную структуру службы персонала, чтобы можно было просчитать численность сотрудников нашего подразделения.

Как и другие службы, «кадры» имеют собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры. Во главе отдела (секторов или групп) стоят руководители среднего звена — начальники отделов, подчиняющиеся директору по персоналу (заместителю директора по персоналу).

Главной их задачей является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Необходимо повторить, что выполняемые различными подразделениями службы человеческих ресурсов функции и их значение для организации могут существенно отличаться, а вместе с этим может различаться и положение руководителей отделов в организационной иерархии.

Вообще численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.

В зависимости от размера компании, специфики ее деятельности и традиций число и название подразделений службы управления персоналом могут меняться. Так, одна организация может иметь отделы заработной платы, льгот, в то время как в другой организации все эти функции соединены воедино.

На крупных предприятиях кадровая служба состоит из нескольких подразделений. Чаще всего это отделы занятости, заработной платы, обучения и развития, учета и делопроизводства.

С чем связано то, что во многих организациях должность главного кадрового работника именуется «директор по персоналу»? Что это — дань определенной моде или все-таки имеются другие причины?

«Переименование» главного кадрового работника в директора по персоналу связано, скорее, с историей развития профессии, чем с определенными модными веяниями.

Начиная с 80-х гг. прошлого века, в США, Японии и Западной Европе концепция кадровой работы значительно изменилась. Возникла принципиально новая технология кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами, и сейчас идет активный процесс трансформации в направлении от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Выработался новый взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики, которая определяет реальное повышение роли человеческого фактора в производстве, усиление зависимости производства от качества, мотивации и характера использования рабочей силы. В этой связи характерной чертой организации работы с персоналом в рамках новой концепции является интеграция кадровыми службами всех аспектов работы с людскими ресурсами.

Суть управления человеческими ресурсами заключается в том, что людей рассматривают как ценность компании, как источник доходов. Таким образом, управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долговременных заданий, повышение экономической и социальной эффективности работы организации.

Так что директор по персоналу не просто «модная» должность. Это отражение новой концепции кадровой работы. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с потребностей персонала на потребности организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами анализа имеющихся и будущих рабочих мест, а не существующего кадрового потенциала организации.

В объявлении о вакансии значилось, что требуется директор по персоналу, и давалось описание круга его обязанностей. Я выполняла ту же работу, поэтому и направила резюме. Однако в собеседовании мне отказали только по той причине, что моя должность именовалась иначе. А, по мнению работодателя, подходящий соискатель должен иметь в трудовой книжке запись именно о работе в качестве директора по персоналу. Насколько это правомерно?

Да, действительно, подчас работодатели требуют от кандидатов на вакантные должности не только соответствующий их запросам опыт работы, но и наличие опыта работы именно по определенной профессии (должности). К сожалению, в этом плане условия диктует организация, которая ищет специалиста.

Если вы считаете, что ваш опыт позволяет претендовать на данное вакантное место, то требуйте письменный отказ с обоснованием мотивов (ст. 64 ТК РФ). Вполне возможно, что работодатель передумает с ходу отклонять вашу кандидатуру и пригласит вас на собеседование, где вы сможете должным образом убедить в наличии у вас необходимого опыта работы и квалификации.

Я получила второе высшее образование по направлению «управление персоналом». Могу ли я в будущем претендовать с таким образованием на должность руководителя кадровой службы, скажем, директора по персоналу? Какие в настоящее время существуют требования к подготовке кадровиков?

Довольно продолжительное время кадровая работа трактовалась как деятельность, для которой вообще не требуется специальной подготовки. Ведь считалось, что управлять людьми — исключительная задача руководства. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки значительно снижало авторитет кадровых работников в глазах не только высших и линейных руководителей, но и «рядовых» сотрудников.

Большинство современных работников кадровых служб получали образование как минимум 10 — 15 лет назад, когда отсутствовала комплексная, системная подготовка данных работников. Многие специалисты, особенно ранее занятые кадровым учетом и делопроизводством, ощущают нехватку знаний в области менеджмента, психологии, социологии.

Действительно, в те годы «идеальный» кандидат на должность кадровика должен был иметь психологическое, педагогическое или юридическое образование. В последнее же время наибольшим спросом при замещении вакантных должностей пользуются лица, получившие профильное образование по направлению «управление персоналом». Ведь выпускники вузов с такой «корочкой» получают одновременно познания и в психологии, и в юриспруденции, и в области документационного обеспечения управления. Так что подготовку непременно оценят и руководители предприятий, и коллеги.

Кроме того, в условиях финансово-экономической нестабильности стало дополнительно цениться знание рынка труда, умение мобилизовать персонал в критических ситуациях, выстроить оптимальную систему мотивации сотрудников. Руководители высоко ценят умение кадровика эффективно разрешать сложные, конфликтные ситуации с персоналом; гибкость, умение найти «ключик» к каждому сотруднику.

А еще хороший кадровик должен уметь работать в режиме жесткой экономии средств работодателя. Вот почему дополнительным «плюсом» к портрету эффективного кадровика стали самостоятельный опыт в разработке и проведении тренингов, программ оценки персонала, владение другими методиками. Такой опыт плюс отличное образование непременно помогут в будущем занять высокие ступени на карьерной лестнице.

Существует ли какая-то принципиальная разница между начальником отдела кадров и заместителем директора по персоналу? Или дело только в названии?

Не думается, что разница только в названии должности. В частности, отличие состоит в подходах к работе и личностных качествах обоих.

Заместитель директора по персоналу призван проводить в жизнь идеи руководства в отношении персонала. Это должен быть широко эрудированный специалист, лидер, лицо, пользующееся авторитетом. В глазах директора он — главный специалист по всем проблемам персонала. Также человек должен быть хорошо знаком с бизнес-процессами, обладать креативностью, системным мышлением.

Словарь кадрового делопроизводства. Бизнес-процесс — это совокупность взаимосвязанных мероприятий или задач, направленных на создание определенного продукта или услуги для потребителей.

Для наглядности бизнес-процессы визуализируют при помощи блок-схемы бизнес-процессов.

Стратегической целью службы управления персоналом является увеличение стоимости компании за счет повышения эффективности управления ее самим ресурсом — людьми.

Поэтому современному директору по персоналу необходимо понимать специфику бизнеса своей компании в целом, разделять миссию и стратегические цели организации и на их основании определять первоочередные приоритеты своей деятельности, а также уметь просчитывать ожидаемую эффективность принимаемых им решений. По этой причине в крупных российских компаниях руководитель службы управления персоналом может входить в состав высшего руководства организации.

Опишите, пожалуйста, чем в настоящее время занимается заместитель директора по управлению персоналом? Интересует в т. ч. входят ли в его обязанности проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности и ведение кадрового учета?

На практике заместитель директора по управлению персоналом:

— организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия;

— возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;

— принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

— организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации;

— проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности;

— организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий;

— определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий;

— обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом;

— контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

— консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

— осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

Как видите, этот работник занимается по большей части более глобальными вопросами, чем кадровый учет и проведение собеседований. Его задача — организовать труд подчиненных ему сотрудников, которые как раз и занимаются решением текущих рабочих вопросов.

Имею ли я право именоваться «директор по персоналу», если собственно отдела персонала нет?

Строго говоря, нет. Ведь само название вашей должности предполагает, что вы возглавляете некий отдел. В то же время по общему правилу разработка штатного расписания, принятие иных кадровых решений находятся в исключительной компетенции работодателя, и в решение этих вопросов «посторонние» лица и организации не вправе вмешиваться и давать обязательные указания.

Вместе с тем некоторые ведомственные документы содержат определенные правила и ограничения. Так, например, в структуре МЧС при разработке штатных перечней (штатов) учреждений и воинских частей должность начальника отдела вводится при общей численности работников и гражданского персонала подразделения не менее 5 единиц, отделения и группы — не менее 3 единиц (п. 3 Порядка утверждения штатных расписаний работников бюджетных учреждений МЧС России и гражданского персонала воинских частей войск гражданской обороны, утв. Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563). Возможно, что и в вашей организации при принятии и согласовании штатного расписания существуют какие-либо особые правила.

В последнее время часто слышу, что директор по персоналу имеет статус бизнес-партнера. О чем идет речь?

Вы правы. На практике все чаще говорится о том, что директор по персоналу или служба персонала в целом выполняет роль бизнес-партнера.

В этом случае служба персонала обеспечивает функционирование бизнеса не только в настоящем, но и в будущем. Но далеко не в каждой организации такое происходит. Из второстепенного подразделения необходимо выбиться в лидеры, убедить руководство в своей нужности, необходимо стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей организации, всего бизнеса.

Но на определенном этапе развития кадровой службы становится понятным, что каждое кадровое мероприятие должно в итоге приносить прибыль компании.

Практика показывает, что в отечественных компаниях еще довольно редко HR-службы становятся стратегическими партнерами. Достаточно часто руководители организаций и владельцы бизнеса попросту недооценивают важность существования и деятельности службы персонала, опасаются делегировать им какие-либо значимые полномочия.

Словарь кадрового делопроизводства. HR-служба предприятия — совокупность должностных лиц и специализированных подразделений, реализующих функции управления персоналом организации.

Между тем в Западной Европе, в США подавляющее большинство руководителей служб управления персоналом относятся к высшему руководству. Эти лица входят в коллегиальные органы управления (советы директоров, координационные советы и пр.), т. к. занимаются разработкой и реализацией кадровой политики, являющейся, в свою очередь, частью плана развития бизнеса.

Главная задача службы персонала — повышение рыночной стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее организационной структуры, создание систем оценки деятельности подразделений. Служба управления персоналом рассматривается как неотъемлемая составная часть перспективного руководства организацией.

Начальник отдела кадров: портрет, обязанности, зарплата

«Должность начальника отдела кадров открыта для соискателей с опытом работы инспектором или менеджером по персоналу не менее 3 лет».
В должностные обязанности начальника отдела кадров входит:

— ведение кадрового делопроизводства в полном объеме (прием, увольнение, перевод, штатное расписание, отпуска, командировки, листы нетрудоспособности, оформление полисов ОМС и т.д.);
— оптимизация кадрового администрирования;
— оформление личных дел, ведение и заполнение трудовых книжек, учет рабочего времени, воинский учет;
— подбор персонала;
— составление трудовых договоров, регламентирующих документов;
— формирование и оптимизация фонда оплаты труда;
— участие в разработке политик и мероприятий компании в области кадрового делопроизводства;
— контроль исполнения трудового законодательства;
— взаимодействие с контролирующими органами, фондами (ОМС, пенсионный фонд);
— консультирование работников компании по вопросам трудового законодательства и кадровым вопросам, решение трудовых споров;
— участие в автоматизации кадрового учета;
— аудит, методическое руководство и контроль деятельности отдела.

Заработная плата и требования работодателей

Средняя заработная плата начальника отдела кадров в Москве составляет 60 000 руб., в Санкт-Петербурге — 51 000 руб., в Волгограде — 32 000 руб., в Воронеже — 33 000 руб., в Екатеринбурге — 41 000 руб., в Казани — 33 000 руб., в Красноярске — 37 000 руб., в Нижнем Новгороде — 36 000 руб., в Новосибирске — 41 000 руб., в Омске — 33 000 руб., в Перми — 37 000 руб., в Ростове-на-Дону — 37 000 руб., в Самаре — 37 000 руб., в Уфе — 33 000 руб., в Челябинске — 38 000 руб.

Должность начальника отдела кадров открыта для соискателей с опытом работы инспектором ОК или менеджером по персоналу не менее 3 лет. От кандидатов требуется отличное знание кадрового делопроизводства и трудового законодательства, владение «1С» и справочно-правовыми системами. Обязательно наличие высшего образования. Зарплатные предложения для специалистов без опыта работы на этой должности в Москве стартуют с 35 000 руб., в Санкт-Петербурге — с 30 000 руб.

На более высокий доход могут рассчитывать претенденты со стажем работы начальником отдела кадров от 1 года. Основные требования вакансий к таким специалистам — опыт взаимодействия с контролирующими органами, фондами и страховыми компаниями, знание порядка ведения воинского учета. Зарплатные предложения для соискателей, соответствующих указанным требованиям, составляют 45 000—50 000 руб. в Москве, 40 000—45 000 руб. в городе на Неве.

В следующем зарплатном диапазоне представлены в основном компании среднего бизнеса. Такие организации отдают предпочтение кандидатам с опытом работы начальником отдела кадров не менее 3 лет, а кроме того желательно, чтобы соискатель имел опыт руководства отделом кадров в компаниях той же сферы деятельности, что и компания-работодатель.

Вакансии требуют от кандидатов опыта оптимизации кадрового администрирования и формирования фонда оплаты труда. Востребованы навыки подбора, адаптации, мотивации персонала, опыт прохождения проверок. Зарплатные предложения в этом диапазоне в Москве достигают 75 000 руб., в Северной столице — 65 000 руб.

Наиболее привлекательный заработок начальникам отделов кадров предлагают крупные компании. Такие работодатели готовы принять на работу претендентов с опытом работы на предприятиях сходного размера и структуры. Общий стаж руководящей деятельности в кадровой сфере должен составлять не менее 5 лет.

Соискателям необходимо иметь свидетельства о дополнительном профильном образовании, опыт постановки кадрового делопроизводства с нуля и навыки ведения кадрового делопроизводства нескольких юридических лиц. Зарплатный максимум для начальника отдела кадров в Москве — 120 000 руб., в Санкт-Петербурге — 100 000 руб.

Портрет соискателя

Кадровая сфера — традиционно «женская»: мужчин среди кандидатов на позицию начальника ОК всего 13%. Молодежи среди соискателей — 7%, специалистов 30-40 лет — 36%, 40-50 лет — 40%, старше 50 лет — 17%. 94% соискателей имеют высшее образование. Английским языком на свободном или разговорном уровне владеет лишь 1 из 20 кандидатов.

Представители профессии Начальника отдела персонала являются достаточно востребованными на рынке труда. Несмотря на то, что вузы выпускают большое количество специалистов в этой области, многим компаниям и на многих предприятиях требуются квалифицированные Начальники отдела персонала.

Основной деятельностью директора по работе с персоналом является руководство компании (совет директоров, правление), участие в разработке средних долгосрочных планов компании, внесение предложений по оптимизации организационной структуры компании, оценка планируемых действий руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.

Также в деятельность HR-директора входит разработка корпоративных правил компании, подбор, обучение, премирование персонала, разрабатывание эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, кадровое делопроизводство, решение дисциплинарных вопросов, взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами, диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.

Большинство опрошенных считает, что профессию Начальника отдела персонала нельзя назвать редкой, в нашей стране она достаточно распространена. Уже несколько лет на рынке труда наблюдается спрос на представителей профессии Начальника отдела персонала, несмотря на то, что специалистов каждый год выпускается немало.

Специалисту, чтобы занять пост HR-директора, необходимо получить профессиональный опыт в кадровой деятельности в должности HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом). Специалист, занимающий пост начальника отдела персонала, получает возможность самореализации, раскрытие управленческого потенциала, а также воплощение в жизнь самых грандиозных проектов.

Значительное большинство представителей профессии Начальника отдела персонала считают, что у них достаточно возможностей для продвижения по карьерной лестнице. Если такая цель у рядового специалиста есть, то ему вполне реально занять руководящую должность в этой сфере.