Стандартные вопросы на собеседовании в 2022 году и ответы на них. Как правильно общаться с HR-менеджером при устройстве на работу?

Собеседование: как его успешно пройти в 2022 году?

Хороших доходов всем новым и постоянным читателям сайта 50baksov.ru! Откуда берется страх перед прохождением интервью? Причины могут быть различного характера. Кто-то претендует на вышестоящую должность; у кого-то на предыдущем месте работе была конфликтная ситуация; кто-то не совсем уверен в своих профессиональных знаниях. В любом случае, человек приходит на собеседование нервный и зажатый.

Страх сковывает мысли, кандидат не может рассказать о себе наиболее подробно, неадекватно отвечает на вопросы.

Очень часто мне встречалась такая ситуация на собеседовании — приходит кандидат, резко и кратко отвечает на вопросы, нервничает, настроен довольно агрессивно по отношению к интервьюеру, и только к концу собеседования человек успокаивается и начинает рассказывать о себе и своих профессиональных качествах.

Просто два разных человека! Желание показать себя в наиболее выгодном свете, страх быть непонятым, все это чрезвычайно мешает любому человеку. Что бы я могла предложить? Представьте Вашего интервьюера обычным человеком, в семейной обстановке. Поймите, что перед Вами не экзаменатор, а человек, который хотел бы найти хорошего сотрудника на определенную должность. Он, в первую очередь, заинтересован в Вас, в Ваших профессиональных качествах.

Продумайте, что и как Вы будете рассказывать на собеседовании. Все мы знаем, что существует ряд стандартных вопросов, которые практически всегда задают на интервью. Это такие вопросы, как «Ваши непосредственные обязанности…»; «Почему ушли с предыдущего места работы?».

Если Вы продумаете ответы на эти вопросы, Вам легче будет на них отвечать. Будьте готовы к тому, что Вас попросят рассказать о компании, в которой Вы работали, чем занималось подразделение, в котором Вы работали, какой вклад лично Вы сделали в развитие компании.

Продуманные ответы на данные вопросы характеризуют Вас как личность, которая лояльна своему работодателю. Зная ответы на эти вопросы, Вы можете понять для себя, какой тип организации нужен именно Вам, где Вы сможете соединить свои личные цели и цели Вашего работодателя. Учитывайте, я не призываю Вас говорить неправду, придумывая «хорошие» ответы на эти вопросы.

Как показывает практика, как только человек начинает говорить ложь, он начинает нервничать, путаться в ответах, и по косвенным причинам интервьюер может догадаться, что кандидат лжет. Конечно, существует ряд ответов, которые могут неблагоприятно повлиять на исход собеседования.

Приведу пример. Ко мне пришел кандидат, и на вопрос: «Почему Вы ушли с предыдущего места работы?», ответил прямо и честно, что у него произошел конфликт с его непосредственным начальником. Соискатель был с хорошим профессиональным опытом, мог предоставить рекомендации с других мест работы, и меня заинтересовало, как человек может быть таким разным.

Я попросила более подробно описать ситуацию. Выяснилось, что кандидату было морально тяжело работать (последнее место работы — бюро ритуальных услуг), и небольшие разногласия с руководством были последней каплей. Но не всегда у рекрутера есть время для выяснения таких подробностей…

Таким образом, если Вы более тщательно подойдете к подготовке к собеседованию, Вы будете более уверенными в себе, сможете рассказать о себе, о своих профессиональных качествах. Даже анализ причин ухода с работы может помочь Вам понять, что Вы хотите от Вашего следующего места работы.

Составьте список своих обязанностей, оцените, какие из них Вы знаете на все 100%, в каких Вам еще надо совершенствоваться, какие бы хотели развить на новом месте работы, и что Вам требуется для этого. Составив данный список, Вы легко сможете потом ответить на вопросы: «Ваши профессиональные обязанности…», «Что Вы хотите от нового места работы?», «Какое направление деятельности для Вас наиболее интересно?».

Готовимся к собеседованию на английском: советы преподавателей

Среди вещей и событий, связанных с переездом в США, есть такие, которые остаются в памяти на много лет: первый день в новой стране, первое жилье, первая машина, и, конечно, первое собеседование. Проходить интервью на английском — задача повышенной сложности, поскольку стресс от самого факта собеседования отягощается страхом совершить какой-нибудь непростительный грамматический ляп, забыть необходимое слово, не понять вопрос менеджера по персоналу…

В общем, все может пойти не так десятком разных способов. При этом существует только один способ предотвратить языковой провал на собеседовании: подготовка. Школа английского языка ABA English (American and British English) поделилась с ForumDaily самыми полезными словами и выражениями, которые надо повторить перед интервью в Америке.

Не секрет, что у менеджеров по персоналу есть стандартные вопросы, которые они задают кандидатам на любые позиции, вне зависимости от уровня квалификации и сферы деятельности компании. Эти вопросы могут прозвучать в госпитале, ресторане, консалтинговой компании или туристической фирме, и ответы на них должны быть тщательно продуманы и выучены.

What are your strengths and weaknesses? — Какие у вас сильные и слабые стороны?

Единственного правильного ответа на этот вопрос не существует. Составлять его придется на основе того, что вам известно о позиции. С сильными сторонами все сравнительно просто — берете то из требований в тексте вакансии, которое вы готовы подкрепить примером из своего прежнего опыта работы или учебы — вас почти наверняка попросят поделиться какой-то историей.

Начать рассказ можно со слов “One of my strengths is my ability to…” — и дальше может следовать что угодно: “find creative solutions” (находить нестандартные решения), “effectively communicate with difficult customers” (успешно общаться с трудными клиентами), “work under pressure and with deadlines” (работать под давлением и со сжатыми сроками).

Еще шесть вариантов сильных качеств:

Proactive — под словом “проактивный” понимается целый комплекс качеств, которые хочет видеть в сотруднике любой работодатель. Проактивный человек предупреждает проблемы, а не реагирует на них, и часто делает больше, чем ему поручили.

Hard-working — ближайший аналог русского “работоспособный”, без комментариев.

Organized — не стоит характеризовать себя как “организованного”, если это неправда. Вас обязательно выдаст какая-нибудь мелочь, которая не ускользнет от наметанного глаза интервьюера.

Team player — “командный игрок”. Если в тексте вакансии упоминается команда и командные ценности, упоминание о том, что вы отлично работаете с другими, будет уместным на собеседовании. Multitasking — “многозадачный”. С этим словом нужно быть очень осторожными. В наши дни авторы книг по личной эффективности все больше говорят о вреде многозадачности и необходимости сохранять осознанность. Надежнее будет сказать, что вы “able to stay focused while juggling multiple tasks” — способны оставаться сфокусированным, “жонглируя” многочисленными задачами.

Open-minded — “непредвзятый”, способный к восприятию нового. Хорошо подходит для кандидатов в творческой сфере. Они же могут описывать себя как “able to think outside of the box” — способными к нестандартному мышлению.

Вопрос про слабые стороны более тонкий. Стандартная рекомендация, которую вы найдете на сайтах с советами по поиску работы, — рассказывайте про такие недостатки, которые легко можно принять за достоинства. Следовать этому совету надо опять же с оглядкой на требования к соискателю. К примеру, если работодатель хочет, чтобы сотрудник тщательно выполнял работу, требующую концентрации внимания, но не упоминает о “fast-paced work environment” (динамичной обстановке), можно сообщить, что вы склонны “double-check everything” (все перепроверять).

What are your expectations in terms of salary? — Каковы ваши зарплатные ожидания?

Вне зависимости от формулировки, вопрос о сумме ожидаемой зарплаты коварен и может застать врасплох. Лучше всего не отвечать на него, сославшись на то, что вы “need more information about the position” (нуждаетесь в дополнительной информации о позиции). В идеале вы не должны озвучивать никаких сумм, не услышав первого предложения работодателя.

Тем не менее, стоит проверить, сколько в среднем платят профессионалам на этой позиции и каков уровень зарплат в данной компании — для этого надо до собеседования посетить сайты PayScale и GlassDoor. Если отвечать все-таки приходится, имеет смысл сказать “I am focusing on the jobs in … to … range” (“я концентрируюсь на предложениях в таком-то диапазоне”), а не сообщать конкретную сумму.

Иногда вопрос о зарплате задается более хитрым способом — вас спрашивают о сумме, которую вам платил предыдущий работодатель. Особенно неприятно себя чувствуют в такой ситуации люди, которые ищут первую американскую работу и до недавнего времени получали зарплату в рублях или гривнах. Лучший способ уйти от ответа — вежливо, но твердо сослаться на конфиденциальность этой информации.

Why should we hire you? — Почему мы должны нанять именно вас?

ще один вопрос, который ставит в тупик тех, кто не придумал ответ заранее. Общая формула ответа такая: прошлое (сослаться на свой опыт) плюс будущее (описать свой потенциальный вклад в успехи компании, которая вас наймет). На практике это может звучать так:

• I have been working in …. for N years, which is how I could develop expertise in… (Я проработал в сфере … N лет, и таким образом я сформировался как профессионал в …)
• I think my skills set is an ideal fit for your company and I can contribute by… (Я считаю, что набор навыков, которыми я обладаю, идеально подходит для вашей компании, и я могу внести вклад тем, что…)
• Although I have no former experience in…, I’m a fast learner and adapt quickly to new situations, especially when I’m enthusiastic about something. (Хотя у меня нет опыта в …, я быстро учусь и легко адаптируюсь к новым ситуациям, особенно когда я чем-то увлечен).

Для хорошего ответа на этот вопрос стоит поискать, как сформулированы цели компании — зачастую эта информация есть на корпоративном сайте, но большинство кандидатов на вакансию не обращает на нее внимания.

Распространенная ошибка в ответе на этот вопрос — начать сравнивать себя с другими. Никто не может выглядеть хорошо, заочно сражаясь с воображаемыми конкурентами.

Do you have any questions for us? — Есть ли у вас вопросы к нам?

Финальный аккорд любого собеседования — стадия, на которой вопросы должен задавать кандидат. Лучше всего, чтобы они были: когда интервьюер рассказывает вам о позиции (обычно это происходит в самом начале), можно записать вопросы в блокнот — навык делать заметки обычно расценивается как положительная черта кандидата.

А вот фиксировать вопросы в мобильном телефоне не стоит: поскольку менеджер не видит, что именно вы делаете, у него может сложиться впечатление, что вы отвлекаетесь от интервью — и это очень плохо. Вопросы должны показывать вашу заинтересованность в вакансии, еще лучше — демонстрировать, что вы готовились к интервью и ознакомились с доступной информацией о компании.

Собеседование — не та ситуация, где от вас ожидают употребления замысловатых грамматических конструкций. Достаточно знать основы, но знать настолько хорошо, чтобы отвечать на вопросы быстро и уверенно.

На сайте школы ABA English доступны 144 грамматических урока — их нужно смотреть и пересматривать много раз, пока правила не осядут на подкорке. В бесплатной версии можно посмотреть 6 из 144 мини-фильмов. Преподаватели ABA English считают, что сценки с повседневными ситуациями наиболее эффективны в плане подготовки к общению в реальном мире — в том числе и к собеседованию.

И последнее: одна из самых распространенных причин для беспокойства кандидатов перед собеседованием — акцент. Но в реальности существует довольно мало вакансий, где акцент может стать препятствием к найму хорошего профессионала. Очень многие люди в Америке разговаривают на английском с тем или иным акцентом.

Важно быть спокойным и уверенным в себе, говорить не слишком быстро и не слишком медленно, поменьше запинаться и побольше улыбаться, а типичные восточноевропейские ошибки — приглушение звуков на конце слова и неидеальное произнесение звука “th” — вам простят.

В чём суть собеседования и зачем его проходить?

Изначально собеседование — процесс, в котором компания за фиксированное время оценивает человека согласно ряду критериев совместимости с компанией/проектом/командой, учитывая его цену.

Вся проблема собеседований в том, что невозможно оценить, насколько удачно кандидат будет работать на позиции. На основании одного лишь собеседования можно оценить только некую вероятность этого. Соответственно, весь процесс выстроен так, чтобы максимизировать адекватность этой формальной оценки для компании по некоторым критериям, проведя общение с человеком в установленное время.

Какие это критерии — зависит от того, что является важным для конкретного проекта/компании, и по каким вещам, кроме количества лет опыта, цены и позиции человека, будет идти выбор между несколькими кандидатами.

Собеседование — это всегда диалог, а не просто анкетирование. В диалоге можно понять, насколько человек разбирается в том или ином вопросе, насколько с ним легко общаться.

В целом для оценки навыков человека используется условное их разделение на hard & soft skills.

HARD SKILLS

Одна из плоскостей знаний и навыков, которые проверяют на собеседовании, — hard skills, то есть технические навыки.

Методика оценки технических навыков — углубленные и наводящие вопросы, уточнения, обсуждение популярных проблем и вариантов решения. Обмануть опытного интервьюера вряд ли удастся. Он сразу поймет, насколько глубоко вы разбираетесь в вопросе. С опытными специалистами такие интервью могут проходить в форме дискуссии или обмена опытом в решении проблем.

Ведь у людей, которые много лет работают с одной и той же технологией в абсолютно разных проектах, может быть огромный багаж решения совершенно разных технических проблем. Таким образом, интервьюер может понять, насколько глубокие и сложные проблемы решал человек.

Но все же у каждой позиции могут быть свои акценты и критерии выбора. Например, если в работе предполагается, что проект достаточно старый, то уметь решать нетривиальные задачи, реализовывать костыли, идти на компромиссы и уметь жертвовать атрибутами качества, а также не впадать в ступор при виде плохо сделанного кода — важные умения для кандидата.

Если ведется разработка с нуля — важно, чтобы человек понимал pros/cons решений, лучшие практики, имел широкий кругозор, умел обосновать то или иное решение либо же согласиться с его несостоятельностью и принять решение коллег. В этом случае адекватность человека, гибкость и ориентированность на результат — более решающие факторы. Часто встречаются люди, которые вместо ориентации на результат отстаивают свою позицию ради победы в локальных спорах. Такие вещи следует видеть сразу, чтобы избежать ненужных рисков.

Для роли обычного разработчика в активно разрабатываемом проекте, где мало людей и нужно будет решать очень много инфраструктурных задач, вполне нормально попросить человека рассказать, как он будет делать достаточно типичные задачи. Как бы он делал аутентификацию, как реализовывать логирование и настраивать CI-систему, как бы реализовал тот или иной сервис внутри системы и почему.

Что спрашивают HR при приеме на работу?

Я попробовал сгруппировать основные акценты, которые делают интервьюеры на собеседованиях, по своему опыту, и обосновать, зачем мог быть сделан тот или иной акцент:

• Теоретические знания, копание в основах — это может быть заполнение тестов, личные расспросы по нюансам языка/технологии, некоторые энциклопедические знания. Показывают базовую подготовку человека, достаточно универсальный подход, чтобы дать или не дать человеку абстрактные баллы. Однако из минусов — если человек, например, на работе последнее время ковырял только базу данных, то другие вещи, типа фронтенда, могли просто вылететь из головы, даже если когда-то он их знал хорошо. Обычно этот пункт очень любят на интервью с начинающими разработчиками, ведь большого опыта у них нет, но хорошее знание основ — это то, что может выделить потенциально более перспективного кандидата.
• Вопросы по паттернам и лучшим практикам — показывают, насколько человек в курсе лучших решений типичных проблем и как он применял эти решения в своей практике.
• Умение строить логические абстракции — предложение построить диаграмму классов, спроектировать структуру несложной базы данных с последующим написанием к ней запросов, разделить систему на уровни или модули и так далее.
• Практический опыт — вещи, которые нельзя понять в теории или заучить. Например, нарисуй архитектуру для конкретного случая, найди компромисс в поставленной задаче и ответь на каверзный вопрос, не имеющий однозначного ответа.
• Решение прикладных задач. Например, как передать значения из потока в поток, какие значения будут иметь переменные в определенный момент. Может быть также в формате — написать на листочке кусок кода. Основная задача — выяснить, насколько человек ориентируется в фичах конкретного стека.
• Умение быстро мыслить, пользоваться интернетом. Возможно, что на собеседовании вам дадут возможность использовать поисковики для решения небольшого тестового задания. Этот способ имеет под собой цель проверить, как вы будете действовать в условиях нехватки информации, насколько способны докапываться до решения проблемы, используя форумы и статьи. Для разработчиков middle+ уровня — очень важный навык.
• Умение выяснять требования — вам дают задачу, не до конца понятную, либо же специально имеющую неоднозначную трактовку, требования. Смотрят, насколько быстро вы найдете противоречия в постановке задачи либо же неполноту информации.
• Алгоритмические задачи — их очень любят в компаниях типа Google или Microsoft. Считается, что хорошее знание алгоритмов и умение их применять делает инженера хорошим специалистом, способным освоить что угодно и реализовать что угодно. Но решать алгоритмические задачи без подготовки довольно сложно, если вы не обладаете школьной/университетской олимпиадной базой. Поэтому если есть вероятность, что на интервью вам придется решать такие задачи — подготовьтесь заранее.
• Треш-головоломки — часто карго-культ на собеседованиях в местные стартапы. Человека спрашивают, «сколько молотков нужно, чтобы выгнать медведя из берлоги», и ждут некоего ответа. Возможно, проверяется острота мышления или еще что-то, известное только интервьюерам.
• Выяснение предыдущего опыта и роли на проектах — у человека детально спрашивают, какие задачи он решал в рамках прошлых проектов, какие решения принимал и почему. Это позволяет сложить общую картину о человеке как о специалисте и о том, что он гарантированно умеет.
• Тестовое задание домой — если есть сомнения либо просто хочется убедиться в опыте кандидата и уместности его подхода к работе — можно дать тестовое задание, где кандидат покажет «his best». Еще один из факторов — проверка на серьезность намерений. Если человек готов выполнить тестовое задание, то, скорее всего, в случае оффера он его примет с бОльшей вероятностью.

Лично я, когда собеседовал людей, старался не просто позадавать каверзные вопросы либо прогнать по основам, а понять потребности проекта/компании. Сможет ли человек работать в проекте, обладая текущим пониманием сферы, теоретической базой и личным опытом. Также важно соотнести цену человека с его опытом и знаниями.

Неоднократно слышал истории, как сеньоров или лидов из одной компании не брали на позиции мидлов в другие компании только из-за того, что они не знали некоторые нюансы языка либо не ответили на базовые вопросы. Так что тем, кто готовится к интервью и не может узнать заранее, что там будет, — могу посоветовать помнить и понимать основы.

К примеру, я однажды собеседовал человека, который какое-то время работал системным интегратором, затем переключился в разработку — вроде бы хорошо знал фреймворки и понимал что и как. Но на интервью он давал неверные ответы на вопросы в стиле — чем абстрактный класс отличается от интерфейса. Вы закроете подобные риски, подробно изучив основы.

SOFT SKILLS

Вторая важная, а возможно, и более важная для опытных специалистов группа навыков — это soft skills. Они в целом о том, как достичь результата. Коммуникации, процессы, подходы — это уже следствие из этой главной цели, выжать максимум в плане эффективности и закрытии рисков в нетехническом плане.

Кстати, результат бывает разный. В аутсорсе результат — это удовлетворение ожиданий клиента либо же корректирование этих ожиданий. В продукте — это достижение определенных метрик по производительности разработчиков либо стабильности продукта.

Конструктивное обсуждение вопроса отличается от неконструктивного тем, решается ли в процессе обсуждения проблема или нет.

Я выделил такие важные нетехнические навыки:

• Умение коммуницировать — задавать вопросы, давать ответы, обосновывать точку зрения и позицию — относится не к личности человека, а к его мнению или позиции.
• Умение быть проактивным, самому предлагать решения и предсказывать возможные проблемы.
• Умение управлять командой, держать в голове всю картину разработки и понимать потенциальные проблемы наперед.
• Способен ли человек действовать конструктивно в условиях неопределенности.
• Способен ли человек решать конфликты в ключе решения, а не поиска виноватых или прикрытия себя.

Все эти вещи всплывают по ходу общения. Можно оценить, как человек ведет себя, как участвует в обсуждении. Спрашивая человека о его проблемах на прошлых местах работы, о конфликтах — решается задача именно узнать, как человек решал те самые проблемы или конфликты, а если решить не удалось — какие выводы он сделал.

Существует еще ряд проверок со стороны HR-департамента. Многие кадровики знают миллионы техник и методик тестирования персонала, но все они сводятся в итоге к тому, чтобы понять, насколько человеку может подходить текущая конфигурация внутри компании и насколько компании может подходить текущая конфигурация человека, будет ли совместная работа приносить компании ценность.

Что спрашивают менеджеры по персоналу

Я составил такой список того, на что могут смотреть менеджеры по персоналу:

• Узнать увлечения кандидата — есть ли что-то, что объединяет его с уже сложившимся коллективом, интересен ли вообще человек как человек.
• Замкнутость человека — насколько с ним легко начать беседу, насколько человек способен вовлекать в беседу либо вовлекаться. Если это, к примеру, команда поддержки/системных интеграторов продукта, которые постоянно ведут общение, то будет странным решением поставить туда человека, не желающего делиться знаниями и не склонного просить помощи у других.
• Энергичность — человеческая психика устроена таким образом, что если человек реально не хочет чего-то, у него и не будет сил для этого. Следовательно, мотивированный кандидат не будет бояться, стесняться или мямлить. Если есть цель попасть в компанию, человек будет к ней двигаться. А какой смысл брать людей, не умеющих следовать к своим целям или тех, кто не имеет их вовсе?
• Рассказ о самом крутом или сложном проекте — насколько человеку вообще интересна работа и насколько он ею увлечен. Идеальный работник — это тот, которому чем сложнее, тем интереснее. Это имеет смысл и для работника: если вы научились кайфовать от вызовов и решения сложных задач, то вам же лучше.
• Выяснение лояльности к компании — насколько человек потенциально будет вкладываться в развитие компании, насколько для него важно быть ее частью. Сюда же можно отнести вопросы про планы на пять лет, переход на +$300 и почему человек хочет работать в этой компании. Некоторые компании даже могут поставить вам черную метку, если в разговоре вы скажете, что не слышали о них или ничего не знаете. Зачем вам это нужно? В этом случае элементарно закрывается риск потери человека при стечении обстоятельств, но лично я думаю, что такие вопросы реально мало что дадут и в них часто есть перегибы.
• Просто приятный человек — насколько субъективно приятно общаться с человеком. Если ты суперспециалист в грязной одежде и с неприятным запахом — ты будешь вызывать отторжение.
• Насколько человек профессионально выгорел. Способен ли будет человек активно обучаться и вовлекаться в работу новой команды. Уставший сотрудник физически не сможет стартовать на высоких оборотах.
• Тесты на IQ — субъективные метрики, в которые верит менеджмент, которые могут сказать что-то в пользу или против человека. С таким же успехом можно гадать на картах либо по гороскопу, но видимо это может работать, если это используют где-то.

И наконец-то — выяснение ожиданий по ЗП. Та метрика, по которой идет дальнейшее сравнение кандидатов в пуле в соотношении стоимость/качество. Тут есть нюанс: компании разного типа готовы платить за вас разные деньги. Это вытекает из природы их бизнеса. Однако есть рынок, и намного выше рынковой ЗП тоже не прыгнет.

Если это стартап (компания в процессе поиска бизнес модели, без значительных инвестиций и штата) — денег там очень мало, стараются завлекать интересом/свободой/развитием, знайте что вкалывать там придется порядочно.

Если это продуктовая компания — скорее всего, ищут лучших умов и на деньги не скупятся. Часто в продуктовых компаниях не брезгуют алгоритмическими задачами, проверкой основ, задачами на умение думать. Тут ваш результат, надежность и проактивность важнее, чем деньги, которые на вас потратят.

Если это аутстаф — задача компании-посредника — продать вас клиенту. К вам будут очень лояльно относиться на внутреннем собеседовании и также будут помогать готовиться к внешнему с клиентом. Денег в аутстафе хватает, следовательно, и просить можно больше, особенно если кандидатов немного. Компании в условиях отсутствия кадров на рынке выгодно как можно быстрее закрыть вакансию дорогим (но в входящим в вилку) ресурсом, чем не закрыть вовсе.

Если это аутсорс — (хотя часто аутстаферы называют себя аутсорсерами) то менеджмент и лица, принимающие решения, находятся в самой компании, то ждите, что вас могут собеседовать по всей строгости, так как спрашивать за потенциально неудачный найм потом будут именно с того лида, со стороны компании, который дал аппрув.